Vier thema's van duurzame inzetbaarheid

Vier thema's van duurzame inzetbaarheid

Motivatie & betrokkenheid zijn afhankelijk van veel factoren. De aard van het werk is belangrijk. Vind een werknemer zijn werk saai of juist boeiend? Ervaart hij zijn werk als zinvol? Is hij trots op wat hij doet? Ook de mate waarin een werknemer controle heeft over zijn werkzaamheden, zijn werkplek en de mate waarin hij invloed kan uitoefenen op zijn ontwikkeling, zijn van groot belang. De bedrijfscultuur, samenwerking met collega’s en het management, zijn eveneens van invloed. En niet in de laatste plaats speelt de privésituatie een rol. Is de werknemer gezond? Is er balans tussen werk en privé? Is hij voldoende weerbaar?

Veranderingen in de maatschappij en in de werkomgeving hebben invloed op motivatie en betrokkenheid, zeker als die ontwikkelingen snel gaan en in potentie bedreigend zijn. Die invloed is per persoon anders en werken aan motivatie en betrokkenheid vergt dan ook maatwerk.

 

Bij gezondheid & vitaliteit kijken we naar de mate waarin een werknemer fysiek, psychisch en sociaal in staat is zijn werk te doen. Niet alleen nu, maar ook in de toekomst. Daarnaast zijn de omstandigheden van belang. Is het werk goed te doen in de tijd die er voor staat?

Uit een onderzoek van TNO (2009) blijkt dat er in de bouwmaterialengroothandel geen sprake is van bovenmatige belasting van medewerkers. In individuele gevallen kan daar uiteraard wel sprake van zijn. Onbalans in de andere thema’s (motivatie & betrokkenheid, kennis & vaardigheden en de privé- werkbalans) kan de vitaliteit beïnvloeden.

Om potentiële bedreigingen in kaart te kunnen brengen en daarmee te kunnen werken aan oplossingen, is het noodzakelijk dat gezondheid en stress bepreekbaar worden gemaakt. Dat is geen gemakkelijke opgave omdat omstandigheden buiten de werkrelatie een rol kunnen spelen. Leidinggevenden kunnen wel getraind worden op het herkennen van signalen van bijvoorbeeld stress als gevolg van privéproblemen.

Bij kennis & vaardigheden gaat het om meer dan wat werknemers nodig hebben om hun huidige functie goed te kunnen invullen. Het gaat ook om wat zij nodig hebben om te kunnen groeien en om te werken aan hun toekomst. Aan werkgeverszijde gaat het om de kennis en vaardigheden die nodig zijn om werknemers goed te kunnen begeleiden en faciliteren in dat proces. In alle gevallen geldt dat werken aan kennis en vaardigheden een continu proces is. Het gaat om werkend leren.

De invulling daarvan verschilt per functiegroep. De ontwikkelingen die van invloed zijn op het werk van een chauffeur, een magazijnmedewerker, een verkoopadviseur of een manager zijn verschillend. Dat betekent dat ook het werken aan kennis en vaardigheden voor iedereen anders is. Wat niet verschilt, is dat er een dialoog tussen werkgever en individuele werknemers nodig is. De vraag die in feite elke dag aan de orde is: welke kennis en vaardigheden zijn nodig om duurzaam inzetbaar te blijven?

Het bewaken van de balans tussen werk en privé, wordt een steeds lastiger opgave. Het leven wordt drukker en sneller. De scheiding tussen werk en privé is in veel gevallen diffuser geworden. In de praktijk van alle dag zien we dat terug in meer stressgerelateerd verzuim, zoals bijvoorbeeld burnout op jongere leeftijd dan voorheen. Mensen die meer controle hebben over die werk-privébalans zijn ook beter in staat stress buiten de deur te houden. Meer controle voor werknemers vereist meer maatwerk en diversiteit in arbeidsvoorwaarden, zodat rekening gehouden kan worden met bijvoorbeeld levensfasegerelateerde behoeften (jonge gezinnen, mantelzorgers etc.)

Er zijn verschillende instrumenten denkbaar die werknemers kunnen helpen de werk-privébalans te bewaken dan wel te herstellen, waaronder werken in deeltijd, flexibele werktijden, roosteren naar wens, deeltijdpensioen, tijd-voor-geldregeling of een persoonlijk ontwikkel budget

 

 Waar gaan we naartoe?

Komende jaren moet toegewerkt worden naar een situatie waarbij in alle bedrijven een toekomstgerichte dialoog ontstaat. Sommige bedrijven hebben al flinke stappen gezet, in andere bedrijven staat men nog aan het begin. Er zijn ook nog geen pasklare oplossingen. Het gaat er niet alleen om dat de juiste opleidingstrajecten beschikbaar zijn, of dat hrm-afdelingen over de juiste instrumenten kunnen beschikken. Het gaat ook om cultuur. Medewerkers in alle functieniveaus zullen zelf moeten gaan ervaren dat het werken aan kennis en vaardigheden nodig is om ook in de toekomst inzetbaar te blijven. Werkgevers en bonden hebben een gezamenlijke verantwoordelijkheid in het bewustwordingsproces dat nodig is. Het daadwerkelijk aanjagen van het werken aan kennis en vaardigheden, ligt in eerste aanleg bij werkgevers. Zij hebben de verantwoordelijkheid in dezen om verandering te faciliteren.


Waarom Duurzame Inzetbaarheid?