Ontwikkelgesprekken MijnLoopbaanCoach

Duurzame inzetbaarheid leeft bij bedrijven en werknemers

Medewerkers en werkgevers in de bouwmaterialengroothandel onderkennen het belang van duurzame inzetbaarheid en ervaren het nut van het voeren van persoonlijke ontwikkelgesprekken. Dat blijkt uit de rapportage van de ‘pilot ontwikkelgesprekken’ die in het voorjaar van 2019 werd afgerond. 

Sinds de zomer van 2018 zijn binnen de branche honderd ontwikkelgesprekken gevoerd. Elk traject bestaat uit meerdere gesprekken met professionele loopbaancoaches, verspreid over een periode van enkele maanden. Ongeveer de helft van deze gesprekken vond plaats met werknemers die zich zelf aanmeldden. Daarnaast waren er drie bedrijfstrajecten. Twee van de deelnemende bedrijven hebben oudere werknemers geselecteerd. Het derde bedrijf koos voor een groep magazijnmedewerkers. 

De ‘pilot ontwikkelgesprekken’ vond plaats in het kader van de ESF-subsidieaanvraag die sociale partners - bonden en Hibin - vorig jaar via het FCB hebben ingediend met als doel effectiever te kunnen gaan werken aan duurzame inzetbaarheid in de branche. De sociale partners wilden onderzoeken welke aanpak het beste aansluit bij werknemers en bedrijven. Tegelijkertijd geeft het pilotproject inzicht in achtergronden bij duurzame inzetbaarheid. Waar lopen werkgevers en werknemers tegenaan?

Doorwerken tot pensioen
Met de kanttekening dat het pilotproject te beperkt in omvang is om een representatief beeld van de gehele branche te kunnen schetsen, wordt zichtbaar waar werknemers mee zitten. Zo blijkt ongeveer de helft van de 50+’ers zich zorgen te maken over het langer doorwerken als gevolg van de latere pensioenleeftijd. Circa 60% geeft aan eerder te willen stoppen met werken. Een meerderheid van de werknemers geeft aan dat zij door hun werkgever gestimuleerd worden om aan hun eigen ontwikkeling te werken. Dat percentage neemt wel af naarmate werknemers ouder zijn. In de leeftijdscategorie 50-57 zegt bijna twee derde zich gestimuleerd te voelen. Bij de 61+’ers is dat een op twee. De veranderingsbereidheid van medewerkers is over de hele linie groot. Om en nabij driekwart is bereid opleidingen te volgen of andere taken te aanvaarden. Opmerkelijk is dat die bereidheid bij de groep 57-61 lager ligt dan bij de groepen 50-57 en 61+. (tekst gaat verder onder de afbeelding)
 
 
Werknemers verwachten in ruime meerderheid dat hun vakkennis over vijf jaar nog voldoet.  Er zijn geen grote verschillen per leeftijdsgroep. Kijkend naar functie, zijn er wel verschillen. Een derde van de medewerkers in een commerciële functie verwacht dat hun vakkennis binnen vijf jaar wel verouderd zal zijn, tegen 16% in logistiek-/magazijnfuncties. Vanuit fysiek oogpunt zijn de zorgen groter. In de groep 50-57 geeft 45% aan te verwachten meer moeite te hebben met het werk, terwijl nog eens 18% zegt daar alert op te zijn. Bij de groep 61+ zijn die percentages respectievelijk 13% en 25% en bij de groep 57-61 39% en 22%. 

Ten aanzien van het contact met de leidinggevende blijken de verschillen groot. In de categorie 61+ geeft 62% aan dat die contacten goed zijn, tegenover 36% en 33% voor respectievelijk de leeftijdsgroepen 50-57 en 57-61. (tekst loopt door onder afbeelding)
 

Individuele trajecten
De bevindingen op basis van de individuele trajecten zijn zo divers, dat daar op brancheniveau eigenlijk niets over valt te zeggen, anders dan dat de medewerkers die zich ervoor hebben aangemeld, in hoge mate zeer gemotiveerd zijn om aan hun ontwikkeling en inzetbaarheid te werken. Maar liefst 82% gaf aan te handelen vanuit ambitie. Ruim een kwart gaf aan een andere functie binnen hetzelfde bedrijf te ambiëren. 

Aanbevelingen
Mijn Loopbaancoach, de organisatie die de ontwikkelgesprekken in opdracht van de sociale partners verzorgde, komt op basis van de rapportage tot een aantal aanbevelingen op sectorniveau. Men stelt voor de dialoog tussen werkgever en werknemer te versterken. Op sectorniveau zouden daarvoor instrumenten beschikbaar gesteld kunnen worden binnen een Expertisecentrum Duurzame Inzetbaarheid. Daarin ziet Mijn Loopbaancoach een rol voor het bestaande P&O-platform binnen Hibin. Verder geeft men de cao-partijen in overweging om een persoonlijk budget voor duurzame inzetbaarheid in het leven te roepen voor werknemers en om na te denken over een vorm van loopbaan-APK voor specifieke groepen werknemers. De sociale partners nemen deze aanbevelingen mee in de speciale werkgroep duurzame inzetbaarheid die adviseert over de vormgeving van duurzame inzetbaarheid binnen de cao.




Toelichting ontwikkelgesprekken

Voorafgaande aan de ontwikkelgesprekken is deze kennismakingsvideo gemaakt voor toekomstige deelnemers aan de pilot.

Ervaringen van een loopbaaancoach: Harma Koning

"De betrokkenheid is groot. Mensen zijn gemotiveerd aan het werk en betrokken bij hun ontwikkeling.” Lees meer.

Ervaringen van een loopbaancoach: Paulien Uhlenbeck

 "Het waren prettige en open ontmoetingen.  Ook de leidinggevenden waren  mensgericht en fijn om mee te werken.” Lees meer.

Ervaringen van HR-manager Pieter Weterings, BMN Bouwmaterialen

 "Je ervaart snel de impact. We zien in het bedrijfstraject bij BMN dat de pilot zin heeft.”
 Lees meer.

Ervaringen van P&O-medewerker Floor Custers, Bouwcenter Nelemans

 "We staan zeker open voor een vervolg. We verkennen de mogelijkheid om leidinggevenden te trainen op het gebied van gespreksvoering, functioneringsgesprekken en het vroegtijdig leren herkennen van signalen van medewerkers." Lees meer.

Ervaringen van HR-directeur Dave Adams, Saint Gobain Distribution

"We moeten de ontwikkelingen bijbenen. En door de verhoging van de pensioenleeftijd moet iedereen ook nog ’s langer werken. De duurzame inzetbaarheid van medewerkers – gezond werkend de eindstreep halen – is actueler en tegelijkertijd lastiger dan voorheen.” Lees meer.