Paulien Uhlenbeck

'Openheid en vertrouwen zijn de basis'

De inzet van ontwikkelgesprekken ten behoeve van duurzame inzetbaarheid van medewerkers vraagt openheid en vertrouwen. Paulien Uhlenbeck, adviseur loopbaanbegeleiding bij Mijn Loopbaancoach, heeft die voorwaarden in voldoende mate aangetroffen in de bouwmaterialengroothandel.  "Ik heb een aantal individuele trajecten gedaan en een bedrijfstraject voor een groep magazijnmedewerkers. Dat waren prettige en open ontmoetingen. Andere sectoren van de bouw zijn vaak wat stugger en conservatiever. Hier waren leidinggevenden ook mensgericht en fijn om mee te werken.”

Paulien heeft met twintig magazijnmedewerkers ieder drie gesprekken gevoerd, een interview, een terugkoppeling met persoonlijk advies en een zogeheten driegesprek met de leidinggevende erbij. Paulien: "In de eerste gesprekken met werknemers van 50 en ouder, ging het over fysieke inspanning, slijtage en wat je kunt doen om met plezier tot je 67-69 aan het werk te blijven (fysiek en mentaal sterk blijven). De jongeren wilden praten over een extra stap maken binnen het bedrijf, carričremogelijkheden. Bijvoorbeeld het doorstromen naar de functie van chef magazijn.”

Praktijk
Paulien: "In het derde gesprek ging het vooral over welke punten de deelnemer persoonlijk wil aanpakken qua vitaliteit en het in praktijk vormgeven van oplossingen op het gebied van duurzame inzetbaarheid op de werkvloer. De driegesprekken werden ook gebruikt om ideeën te opperen om dingen slimmer en effectiever te doen. De leidinggevende gaf aan op dit gebied graag input te willen van zijn medewerkers.”

"In de gesprekken bleek dat het bedrijf ook echt aan de slag wil. Bijvoorbeeld met het regelen van taakroulatie bij hoge belasting, of lichtere werkzaamheden verspreid over de dag of het samen tillen van grotere orders. Daar moet je als leidinggevende wel open voor staan. Het vraagt om een mensgerichte en oplossingsgerichte houding. Modern leidinggeven is coachend en houdt rekening met de duurzame inzetbaarheid van het personeel. De leidinggevende heeft ook credits en medewerking van het managementteam en de directie nodig om hier vervolg aan te geven. De medewerkers moeten zich veilig voelen in gesprek met hun leidinggevende en de onafhankelijk loopbaancoach. Dat is goed gelukt.” 

Waardering
De medewerkers hebben de ontwikkelgesprekken gemiddeld met een acht gewaardeerd. "Daar ben ik trots op”, zegt Paulien. "Men kwam uit een situatie met hoge werkdruk en personeelsverloop. Dat je dan je verhaal kwijt kunt aan een onafhankelijk persoon, werkt heel goed gaven de medewerkers aan in de evaluatie. Het vanuit de werkgever vragen om mee te denken, vraagt om een leidinggevende die de tijd neemt, persoonlijke aandacht en vertrouwen geeft. Dat laatste heeft in dit traject heel veel effect gehad. Voor de medewerkers voelde het veilig om hun verhaal te doen. Het effect daarvan is zichtbaar. Er zijn al eerste vervolgstappen gemaakt! ‘’
 
Individuele trajecten
In de individuele trajecten had Paulien te maken met vijf leidinggevenden en vier medewerkers die een vervolgstap wilde maken of verandering in hun loopbaan wilden. 
"Met de methodiek die ik daarbij gebruikt heb, breng je gedragsvoorkeuren, kwaliteiten en ontwikkelpotentieel van de persoon in kwestie in beeld. En worden ontwikkelkansen en belemmeringen zichtbaar. De deelnemers gebruikten de loopbaangesprekken om een ‘pas op de plaats te maken’, om te gaan met de werkdruk en tevens om nieuwe loopbaanstappen te zetten. Deze persoonlijke ervaring stelt leidinggevenden tevens in staat om ontwikkelgesprekken met hun medewerkers met begrip te voeren. De conclusie is dat het voor ieder in de organisatie van belang is dat er voldoende persoonlijke aandacht is en dat een gesprek met een onafhankelijk coach of adviseur kan helpen om met plezier aan het werk blijven.”