Dave Adams

‘Uiteindelijk moet je naar een aanpak voor je hele populatie’

"We hebben in de branche tegenwoordig scrummasters en e-commercespecialisten, en ook als je in de bouwshop werkt, heb je kennis van IT-systemen nodig.” Dave Adams, HR-directeur Saint Gobain Building Distribution Sector, schetst ontwikkelingen die van invloed zijn op het HR-beleid in de branche. "We moeten de ontwikkelingen bijbenen. En door de verhoging van de pensioenleeftijd moet iedereen ook nog ’s langer werken. De duurzame inzetbaarheid van medewerkers – gezond werkend de eindstreep halen – is actueler en tegelijkertijd lastiger dan voorheen.”

"Feit is dat 60+’ers meer tijd nodig hebben om zich bijvoorbeeld nieuwe IT-systemen eigen te maken. Daarbij wil ik niet een hele groep over een kam scheren, maar ik constateer wel dat dit aandacht nodig heeft. Dat is de reden waarom Raab Karcher bij de pilot ontwikkelgesprekken heeft gekozen voor een groep 60+’ers.”

Veranderbereidheid
"We waren vooraf vooral benieuwd naar de veranderbereidheid van oudere medewerkers. Hoe kijken zij naar de periode tot aan hun pensioen? En wat zijn mogelijke obstakels voor het gezond werkend halen van de eindstreep? Het is heel positief dat zeventig tot tachtig procent aangeeft bereid te zijn tot veranderingen en bijvoorbeeld een opleiding wil volgen of open staat voor een andere functie.”

Waardering
"In het begin waren de medewerkers wat terughoudend. Maar na afloop van de pilot zien we dat men de gesprekken juist heeft gewaardeerd. Men voelt zich gekend en inhoudelijk waren de gesprekken vaak een eyeopener. Men kreeg adviezen en suggesties waar men zelf vooraf niet aan had gedacht. Daar leren we van dat we ontwikkelgesprekken moeten integreren in de structurele gesprekkencyclus. Hoe we dat precies gaan invullen, is nog niet bekend, maar ik zie wel voordelen in het inzetten van onafhankelijke personen. Je moet er ruimte voor bieden als dat nodig is. Wat mij betreft is een gesprek met de leidinggevende de basis. Afhankelijk van de persoon en de situatie kies je dan voor vervolgmaatregelen. Voor iemand van 64 die eerder met pensioen wil, is dat wellicht een financieel adviseur en voor iemand van 60 die ander werk wil gaan doen, is het handiger iemand te zoeken die hem daarbij ondersteunt.”

Vervolgstappen
"Bij deelnemers aan de pilot bleek er weinig behoefte aan het afsluiten van de gesprekkencyclus met een zogeheten driegesprek. We hebben aan de betrokken medewerkers overgelaten of zij daar behoefte aan hadden. Wat ik terughoor, is dat men met de adviezen uit eerdere gesprekken al goed uit de voeten kan. En er is blijkbaar voldoende vertrouwen in de relatie met de leidinggevende dat men weet dat het vervolg terugkomt in de reguliere functioneringsgesprekken.”

Boven op de individuele aanpak rolt Raab Karcher dit jaar ook een vitaliseringsprogramma uit. Dave Adams: "Daarbij is ook aandacht voor de mentale weerbaarheid van medewerkers. Vanaf het derde kwartaal hebben we elke maand een thema met daaromheen allerlei activiteiten. Achtereenvolgens besteden we aandacht aan bewegen, gezonde voeding, privé-werkbalans en teambuilding. De rode draad is meer aandacht voor gezondheid en vitaliteit. Door er concrete activiteiten aan te verbinden, willen we werken aan bewustwording. Verder willen we aandacht besteden aan voorlichting over mogelijkheden om eerder te stoppen, deel- of vroegpensioen. De ervaring is dat er meer mogelijk is dan mensen denken en dat kan een hele geruststelling zijn.”

Branchebreed
"Binnen de branche is het belangrijk dat we leren van elkaar. We kunnen in de cao afspraken maken over hoe we ‘best practices’ delen. Wellicht kunnen we daarvoor een ‘competence center’ op brancheniveau oprichten. Ik denk dan aan een lijst van mogelijke interventiemogelijkheden. Inzet van een loopbaancoach kan er daar een van zijn, maar dus ook een financiële coach of richtlijnen voor een systeem voor het uitwisselen van medewerkers tussen functies.”

"Uiteindelijk moet je naar een aanpak voor je hele populatie, waarmee je anticipeert op het feit dat iedereen moet wennen aan continue verandering. Daar moet de hele sector zich op voorbereiden. Ik heb ook niet een-twee-drie het antwoord op de vraag waar die aanpak dan uit zou moeten bestaan. Er is een groep mensen die uit zichzelf aan hun ontwikkeling op lange termijn willen werken. Dat zijn ook de mensen die zich hebben aangemeld voor de individuele trajecten. Maar hoe mobiliseer je die andere tachtig procent? Dat is de vraag. Verandering leidt tot stress. Dat is wel de werkelijkheid. Hoe ga je er dan voor zorgen dat je benodigde veranderingen wel kunt doorvoeren? Dat is echt een lastige opgave.”