Wetsvoorstel loontransparantie: wat betekent dit voor werkgevers?

Werkgevers krijgen de komende jaren te maken met nieuwe regels rond loontransparantie. Het doel is loonverschillen tussen mannen en vrouwen beter zichtbaar te maken en waar nodig aan te pakken. Voor werkgevers raakt dit vooral het beloningsbeleid, functiewaardering, werving en selectie van sollicitanten en interne rapportage. De Europese richtlijn loontransparantie is op 7 juni 2023 in werking getreden en moet uiterlijk 7 juni 2026 in nationale wetgeving zijn omgezet. Nederland gaat dat niet halen, maar krijgt geen uitstel van de EU. Waarschijnlijker is dat begin 2027 de richtlijn is omgezet in nationale wetgeving.

Wat verandert er?
De kern van het wetsvoorstel is dat werkgevers beter moeten kunnen uitleggen hoe beloning tot stand komt. Daarvoor is een objectief en genderneutraal systeem van functiewaardering en functie-indeling nodig. Ook moet duidelijk zijn welke functies gelijk of gelijkwaardig zijn. In de Hibin-cao is al een functiehandboek met een objectieve en genderneutrale functie-indeling en functiewaardering. Dat is voor werkgevers een mooi vertrekpunt bij de voorbereiding op deze regels.

Daarnaast worden werkgevers transparanter richting sollicitanten en werknemers. Sollicitanten moeten vooraf informatie krijgen over het startsalaris of de salarisschaal. Vragen naar het eerdere salaris van een kandidaat mag straks niet meer. Ook vacatures en wervingsprocedures moeten genderneutraal zijn ingericht. Deze transparantieverplichtingen gelden straks in brede zin voor werkgevers.

Werknemers krijgen bovendien meer rechten. Zij mogen informatie opvragen over hun eigen loonniveau en over gemiddelde beloningen van collega’s die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten, uitgesplitst naar geslacht. Werkgevers moeten werknemers jaarlijks op dat recht wijzen.

Rapportageplicht voor grotere werkgevers
Voor werkgevers met 100 of meer werknemers komt daar een rapportageplicht bij. Die gaat niet voor alle bedrijven tegelijk in. Werkgevers met 150 werknemers of meer moeten volgens de richtlijn voor het eerst rapporteren uiterlijk op 7 juni 2027. Voor werkgevers met 100 tot 149 werknemers geldt die eerste rapportage uiterlijk op 7 juni 2031. Voor bedrijven met 250 werknemers of meer geldt daarna een jaarlijkse rapportage; voor bedrijven met 100 tot 249 werknemers geldt rapportage eens per drie jaar.

Blijkt uit die rapportage dat binnen gelijk of gelijkwaardig werk een loonverschil van meer dan 5 procent bestaat dat niet objectief te verklaren is, dan moet de werkgever in actie komen. Onder de richtlijn moeten werkgevers dan maatregelen nemen om dat verschil aan te pakken.

Werkgevers met minder dan 100 medewerkers krijgen in beginsel geen rapportageplicht. Wel krijgen ook zij te maken met verplichtingen rond objectieve en genderneutrale beloning, transparantie over salaris bij werving, het verbod om naar salarisgeschiedenis te vragen en het informatierecht van werknemers.

Wat kun je nu al doen?
Hoewel de Nederlandse implementatie nog niet definitief is, is de richting duidelijk. Werkgevers doen er verstandig aan om nu al te kijken naar hun loongebouw, functiewaardering en wervingsproces. Het functiehandboek van de Hibin-cao is een logisch startpunt. Ook is het slim om alle stakeholders tijdig aan te haken. Het is voor veel bedrijven geen onderwerp om vooruit te schuiven.

Loontransparantie vraagt uiteindelijk om meer dan alleen rapporteren. Het vraagt om een beloningsbeleid dat uitlegbaar, objectief en goed onderbouwd is.

Rapportage: bedrijven moeten straks rapporteren aan een bevoegde nationale instantie. In het Nederlandse wetsvoorstel is dat de instantie waar de rapportage wordt ingediend; daarnaast wordt de informatie grotendeels openbaar gemaakt, zodat ook werknemers en anderen die kunnen inzien. Volgens de EU-richtlijn moeten werkgevers de rapportage ook beschikbaar stellen aan werknemers, werknemersvertegenwoordigers en een toezichthoudende autoriteit. Werknemers en hun vertegenwoordigers moeten bovendien op verzoek extra toelichting kunnen krijgen op de gegevens.

Voor Nederland is nog niet alles definitief uitgewerkt in de wet, maar waarschijnlijk wordt de Nederlandse Arbeidsinspectie de bevoegde autoriteit. Al moet de definitieve wet dat nog wel bevestigen.