CAO

Vraagbaak CAO

Hier vind je de meestgestelde vragen over de Hibin CAO. Gebruik ook de zoekbalk (klik rechtsboven op het vergrootglas). Staat je vraag er niet tussen? Neem dan contact met ons op.

Er is geen instantie waar u kunt nagaan of een bedrijf onder de cao valt. Werkgevers zijn verplicht om zelf na te gaan of hun bedrijf onder een cao valt. In de cao staat altijd een werkingssfeerbepaling opgenomen. Deze definieert het type bedrijf dat onder de cao valt. Zie Afdeling B-1 CAO. Wanneer een van werknemer een verschil van mening heeft met een werkgever, dan kan hij dit voorleggen aan de kantonrechter. Deze zal dan ook oordelen over de cao. De cao voor de Handel in Bouwmaterialen is algemeen verbindend verklaard door de minister.

Ja, iedereen die in dienst is bij een groothandel in bouwmaterialen, is werknemer in de zin van de cao. Er wordt geen onderscheid gemaakt. Ook vestigingsleiders en directeuren vallen onder de cao. Alleen directeuren-grootaandeelhouders vallen daar niet onder.

Er bestaat geen gedrukte versie meer van de cao. U kunt de tekst als pdf downloaden en printen.

Een werkgever die onder de cao valt, moet deze naleven. Dat betekent ook het uitbetalen van een cao-verhoging. Cao-verhogingen die in de cao staan, moeten worden betaald over het werkelijke salaris. Dat wil zeggen: ongeacht de hoogte van dat salaris. Ook als een werknemer meer verdient dan het bij zijn functie behorende cao-salaris, heeft hij recht op een cao-verhoging.

Elke werknemer verricht bepaalde taken en werkzaamheden. Op grond daarvan moet de werkgever de functie van de werknemer "indelen" volgens het functieboek uit de cao. Hierdoor weet de werknemer in welke cao-functiegroep hij zit. En welk cao-loon bij de functie hoort. De werkgever mag niet minder dan dit cao-loon betalen, wel méér.

Per 1 maart van elk jaar dient de werkgever na te gaan of zijn werknemers recht hebben op een verhoging van hun salaris tot het voor hen geldende cao-loon uit de op dat moment geldende cao-tabel. Is het salaris lager dan moet de werkgever het salaris aanvullen tot het voor de werknemergeldende cao-loon. Ligt het salaris van de werknemer hoger dan is deze verplichting er niet.

Deze verplichting is niet afhankelijk van de individuele prestaties de werknemer, behalve in geval van toepassing van art. 2.7 cao: beoordelingsafhankelijk beloning.

  • 1/1/2007 1%
  • 1/12/2007 1% eenmalig over het salaris van 1/1/2007 t/m 31/12/2007
  • 2/1/2008 3%
  • 1/10/2009 1% eenmalig over het salaris van 1/7/2008 t/m 31/12/2008
  • 1/1/2010 0,5%
  • 1/7/2010 0,5%
  • 1/1/2011 0,75%
  • 1/7/2012 0,75%
  • 1/7/2015 1%
  • 1/1/2016 2%
  • 1/12/2017 1,5% + € 500 eenmalig
  • 1/1/2018 2%
  • 1/4/2019 3%
  • 1/12/2020 2% + € 350 eenmalig
  • 1/7/2021 2,5%
  • 1/6/2022 2,5%

Volgens art. 5.2 cao bedraagt  de normale arbeidsduur/week 40 uur. Het normale uurloon is het weekloon gedeeld door 40 uren, dus ((12 x cao-maandloon) / 52 weken) / 40 uren. Dit is gelijk aan 0,576% van het maandsalaris.

Bijna alle werknemers werken volgens een rooster. Bijvoorbeeld:

  • Ma t/m vr; 08.30 - 17.30; uur pauze
  • Idem maar 1x/4 weken ipv de maandag op de zaterdag
  • de ene week: 06.00 - 15.00; uur pauze, de andere week 12.00 - 21.00; uur pauze

Van overwerk is sprake als de werknemer meer dan 40 uur/week of langer dan 8 uur/dag werkt. Overwerk is in beginsel incidenteel van karakter (Hoewel bij sommige functies overwerk veel voorkomt zoals bij chauffeurs). In geval van overwerk geldt een toeslag. Deze is afhankelijk van het tijdstip of van de dag waarop wordt overgewerkt, zie art. 3.3. Deze toeslag geldt niet voor werknemers in functiegroep 7 en hoger.  

Liggen de werktijden van de werknemer buiten de normale werktijden van 06.00 en 18.00 uur, en is geen sprake van overwerk (zoals hierboven bij de 3e bullit), dan geldt o.g.v. art. 3.1 toch een toeslag. ’s Avonds en in het weekeinde werken wordt door de cao beschouwd als werken op ongebruikelijke tijden.

Per 1/1/2018 is er een uitzondering op deze regel via art. 3.2 Pilot nieuwe werktijdenregeling.

Werknemers zijn verplicht over te werken als dat gevraagd wordt. Overwerk wordt extra betaald vanwege de overwerktoeslag die daarvoor geldt. Werkgevers kunnen niet eisen dat hun werknemers langer dan 6 uur overwerken per week (160 uur/jaar).

Dat is alleen het geval als u de werknemer heeft gevraagd om over te werken.

Werkgevers kunnen overwerk volgens art. 3.3 vergoeden in geld of in vrije tijd. Heeft een werknemer recht op een toeslag van 25% en heeft hij vier uur overgewerkt, dan krijgt hij daarvoor vijf uur terug. Meestal gebeurt dat in goed overleg. Uiteindelijk bepaalt de werkgever.

Reiskosten die werknemers maken voor het bedrijf, moeten worden vergoed (art. 3.5). Kosten van woon-werkverkeer vallen daar niet onder. De cao bevat geen regeling voor een vergoeding van reiskosten. Dit wordt aan het overleg tussen werkgever en werknemer overgelaten.

Informatie over de pensioenregeling staat op www.bpfhibin.nl.

Art. 4.3 wijkt ten gunste van de nabestaanden af van de wettelijke regeling die in art. 7: 674 lid 2 BW bepaalt: "Niettemin is de werkgever verplicht aan de nagelaten betrekkingen van de werknemer over de periode vanaf de dag na overlijden tot en met één maand na de dag van het overlijden, een uitkering te verlenen ten bedrage van het loon dat de werknemer laatstelijk rechtens toekwam.” Op grond van de art. 4.3 cao hebben nabestaanden recht op een hogere uitkering bij overlijden: een eenmalige uitkering van 3 maandsalarissen - boven op het nog toekomende salaris tot en met de dag van overlijden - de brutosalarissen worden netto uitgekeerd, onder aftrek van een eventuele uitkering o.g.v. de WAO.

Werknemers hebben bij ziekte recht op volledige doorbetaling van hun salaris gedurende het 1ste jaar, zie art. 2.9 en 4.2.

In het 2e ziektejaar ontvangen zij 70% (art. 2.9) met een aanvulling van 30% (art. 4.2) ingeval de werknemer "naar het oordeel van de werkgever voldoet aan de verplichtingen uit de Wet Verbetering Poortwachter”.

Als de werknemer meewerkt aan het re-integratieplan dat werkgever en werknemer samen met de bedrijfsarts hebben opgesteld, is dat het geval . De cao kent geen wachtdagen.

Als een werknemer volgens de bedrijfsarts weer geheel of gedeeltelijk kan werken in zijn oude of in een aangepaste functie, moet de werknemer daar gehoor aan geven. Doet hij dit niet, dan mag de werkgever de salarisbetaling opschorten. De werknemer ontvangt dan geen salaris meer.

In situaties waarbij de loondoorbetaling door de werkgever wordt opgeschort, kan de werknemer zich tot UWV wenden voor een "deskundigenoordeel", zie ook art. 4.2.

De werkgever die zich onvoldoende inspant om de werknemer weer aan het werk te helpen, loopt bij voortdurende ziekte/arbeidsongeschiktheid het risico een loonsanctie opgelegd te krijgen door UWV. Een "deskundigenoordeel" geeft duidelijkheid over de nakoming van  deze verplichting.

Bij ziekte moet het loon worden doorbetaald. Voor de hoogte van de loondoorbetaling geldt (art. 2.9) het gemiddelde brutoloon in de 13 weken voor de ziekmelding. Overwerk in die periode telt daarbij mee.

De werknemer bouwt ook bij ziekte vakantiedagen op. Dit is in de wet zo geregeld. De vakantieopbouw bij ziekte geldt voor de wettelijke vakantiedagen en als in de cao of arbeidsovereenkomst niet anders is bepaald, ook voor de bovenwettelijke dagen. Omdat de cao op dit punt geen afwijkende regeling bevat, geldt hier de wettelijke regeling.

De cao kent standaard (voltijdsbaan) 25 vakantie dagen, 5 dagen meer dan het aantal wettelijke vakantiedagen (20 dagen). Die 5 extra vakantiedagen worden ook wel bovenwettelijke vakantiedagen genoemd.

Bij ziekte wordt geen atv opgebouwd, en ingeroosterde atv-dagen vervallen (art. 5.3).

Als een werknemer ziek wordt tijdens zijn vakantie, dient hij dit z.s.m. te melden aan zijn werkgever. De werkgever kan de werknemer vragen om een doktersverklaring, ook als de werknemer in het buitenland is. Pas vanaf dat moment worden de vakantiedagen aangemerkt als ziektedagen. De vakantiedagen dat de werknemer zich ziek heeft gemeld, kunnen op een later tijdstip worden opgenomen.

De werkgever kan een zieke werknemer niet verbieden om met vakantie te gaan, tenzij de vakantie nadelig is voor zijn herstel. Bij twijfel kan een arboarts dit vaststellen. De werkgever kan de genoten vakantiedagen afschrijven van het vakantie saldo van de werknemer. Als de werknemer niet instemt met verrekening van de vakantiedagen, kan de werkgever het vakantieverzoek afwijzen.

Kan omgekeerd de langdurig zieke en arbeidsongeschikte werknemer verplicht worden om met vakantie te gaan en daarvoor vakantiedagen op te nemen?

Onder voorwaarden is dit mogelijk. Als de langdurig zieke en arbeidsongeschikte werknemer voldoende hersteld is om te kunnen re-integreren, kan hij ook met vakantie. Vakantie kan bijdragen aan herstel. Dat moet dan ook daadwerkelijk voor de betreffende werknemer gelden. De werkgever kan dan in het re-integratieplan met de werknemer afspreken(*) dat deze vakantie houdt gedurende zijn ziekteperiode. De werkgever kan deze dagen afschrijven. 

De werkgever kan alleen ziektedagen in mindering brengen op het vakantiesaldo van de zieke werknemer als dit in het arbeidscontract is geregeld en voor zover de medewerker minimaal recht blijft houden op het wettelijke minimum aan vakantiedagen (art 7:637 BW). Dat minimum is 4 keer het (gemiddeld) aantal arbeidsuren per week. Het afboeken van vakantiedagen bij ziekte is dus mogelijk omdat de cao dit niet verbiedt en alleen als dit in de arbeidsovereenkomst is bepaald. 

De normale voltijdarbeidsduur is 40 uur per week en 8 uur per dag (art. 5.2).

Pauzes behoren niet tot de normale arbeidstijd en worden dus niet "doorbetaald".

In de Arbeidstijdenwet (ATW) worden regels gesteld ten aanzien van pauzes. De pauze wordt gegeven voordat een werknemer meer dan 5,5 uur werkt, dat is 4,5 uur voor een 16- of 17-jarige (art 5:4-1 en 2 ATW). Werknemers die maximaal 10 uur werken, dienen minimaal 30 minuten aan pauze te krijgen, die zo nodig kan worden gesplitst in pauzes van elk ten minste 15 minuten. Voor werknemers die meer dan 10 uur werken, geldt een minimale pauze van 45 minuten, die zo nodig kan worden gesplitst in pauzes van elk ten minste 15 minuten.

Een voltijdwerknemer heeft recht op maximaal 12 atv-dagen. Werkt iemand meer dan 40 uur per week, dan heeft dat geen gevolgen voor het aantal atv-dagen. Een deeltijdwerknemer heeft naar rato recht op atv.

Een werkgever mag alle atv-dagen inroosteren. Dat blijkt uit art. 6.2. uit de zinsnede: "Alleen in bedrijven waar de ATV vrij opneembaar is". Uit art. 5.3 blijkt dat daarvoor wel de instemming nodig is van de ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of werknemers.

Atv-dagen vervallen niet tijdens zwangerschap. Dit komt omdat zwangerschap niet wordt aangemerkt als ziekte. Hetzelfde geldt voor bevalling(sverlof).

Werkgevers kunnen hun werknemers verplichten om over te werken. Daarbij maakt het niet uit of het de koopavond betreft, of de zaterdag. Wel moet dan een overwerktoeslag worden betaald. Overwerk is incidenteel van karakter.

Gaat het niet om overwerk en wil de werkgever de werkweek op andere tijden inroosteren, bijvoorbeeld ook op een koopavond of op de zaterdag, dan is het arbeidscontract bepalend: Heeft de werkgever zich daarin vastgelegd op bepaalde arbeidstijden of voorziet het arbeidscontract in de mogelijkheid tot wijziging van de arbeidstijden? Welke flexibiliteit biedt het arbeidscontract?

Natuurlijk kan de werkgever de werknemer vragen om in te stemmen met een wijziging van de arbeidstijden. Doet de werknemer dat niet en is sprake van een zwaar wegend bedrijfsbelang, dan kan de werkgever onder omstandigheden eisen dat de werknemer meewerkt aan de wijziging van zijn arbeidstijden.

Iedere werknemer kan meer of minder uren gaan werken. In art. 5.4 van de cao staat dat uw werkgever akkoord moet gaan met een dergelijk verzoek, tenzij er sprake is van in de cao genoemde zwaarwegende bedrijfsbelangen. Daarnaast moet uw werkgever uw verzoek om in deeltijd te werken altijd binnen vier weken beantwoorden. Doet hij dit niet, dan heeft u recht op de deeltijdbaan van zijn keuze. Deze regeling uit de cao is gebaseerd op de Wet Flexibel Werken.

5 mei is een doorbetaalde vrije dag als hij in een jubileumjaar valt. Dat is om de 5 jaar, dus weer in 2025.

Wanneer een werknemer voltijds werkt, en dat is 40 uur/week, heeft hij recht op 25 vakantiedagen. Werkt hij minder, dan bouwt hij naar rato op.

Oudere werknemers hebben o.g.v. art. 6.1 als zij 56 jaar+ 4 maanden worden en/of 25 jaar bij het bedrijf werken, recht op 2 extra dagen. Bij 61 jaar + 4 maanden en/of 40 jaar bij het bedrijf komen daar nog 3 extra dagen bij. Deze z.g. ouderendagen worden opgebouwd vanaf de verjaardag. Wordt een werknemer op 1 september 61 jaar + 4 maanden, dan krijgt hij dat (kalender)jaar er 1 extra dag bij, nl. 4/12 x 3 dagen.

In eerste instantie geeft de werknemer zijn gewenste vakantieperiode door aan de werkgever. Een schriftelijk verzoek van de werknemer kan de werkgever slechts schriftelijk afwijzen als hij daarbij gewichtige redenen aanvoert en dat doet binnen twee weken. Reageert een werkgever later dan twee weken, dan is de vakantie vastgesteld overeenkomstig de wensen van de werknemer (art 7:638-2 BW).

In art. 6.2 cao staat dat de werkgever van de werknemer kan verlangen dat hij zijn vakantie tijdens de bouwvak opneemt. De werkgever kan daarvoor 3 weken inroosteren. Daarbovenop kan hij nog 4 vakantiedagen inroosteren. Daarvoor is wel de instemming van de or of PvT nodig. Is de atv vrij opneembaar, dan kan hij in plaats van 4 zelfs 7 dagen inroosteren.

Als een werknemer ziek wordt tijdens zijn vakantie, dient hij dit z.s.m. te melden aan zijn werkgever. De werkgever kan de werknemer vragen om een doktersverklaring. Pas vanaf dat moment worden de vakantiedagen aangemerkt als ziektedagen. De vakantiedagen dat de werknemer zich ziek heeft gemeld, kunnen op een later tijdstip worden opgenomen.

De werkgever mag als voorwaarde stellen dat de arbeidsongeschikte werknemer voor zijn vakantie vakantiedagen opneemt. De werkgever kan ook eisen dat de werknemer een verklaring afgeeft van de huisarts of bedrijfsarts dat de vakantie zijn herstel niet in de weg staat. De werkgever kan de werknemer de vakantie niet weigeren, tenzij blijkt dat dit laatste het geval is.

Bij ziekte wordt geen atv opgebouwd, en ingeroosterde atv-dagen vervallen (art. 5.3). De werknemer bouwt tijdens ziekte wel vakantiedagen op. De wetgeving, die op 1 januari 2012 is ingegaan, zorgt er voor dat werknemers die langdurig ziek zijn recht houden op hetzelfde aantal vakantiedagen als niet-zieke werknemers. Deze wijziging is noodzakelijk geworden door uitspraken van het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen. De volledige vakantieopbouw bij ziekte geldt alleen voor de wettelijke vakantiedagen. In een arbeidsovereenkomst of cao kunnen andere afspraken staan over eventuele extra vakantiedagen. Die worden ook wel bovenwettelijke vakantiedagen genoemd.

Ouderschapsverlof is onbetaald verlof. Cao-partijen hebben in de cao afgesproken dat de pensioenopbouw tijdens het onbetaalde verlof door gaat (art. 7.3 cao). Ouderschapsverlof mag niet worden geweigerd. Het ouderschapsverlof is in de wet geregeld (art. 6-1 WAZ). De ouderschapsverlofregeling uit de cao is gelijk aan de wettelijke regeling. De maximale duur bedraagt 26 x de wekelijkse arbeidsduur. Standaard gaat de werknemer die gebruik maakt van ouderschapsverlof, 50% minder werken. Dus bij een voltijdbaan een jaar lang 2,5 dagen/week. Andere verdelingen zijn ook denkbaar, maar daar is de instemming van de werkgever voor nodig. 

U vindt meer informatie over dit onderwerp op de website van het Ministerie van SZW.

Zorgverlof is een wettelijke regeling. Zorgverlof is er in 2 varianten: kortdurend zorgverlof en langdurend zorgverlof. Zorgverlof staat ook in de cao genoemd (art. 7.4).

1. Kortdurend zorgverlof
Een werknemer kan zorgverlof opnemen voor de noodzakelijke opvang van een ziek kind of zieke partner. Het dient dan te gaan om een kind dat nog thuis woont of partner waarmee de werknemer samenwoont. Het zorgverlof kan ook opgenomen worden voor de noodzakelijk opvang van zieke ouders, grootouders, kleinkinderen, broers en zussen (eerste en tweedegraads bloedverwanten). Voor deze bloedverwanten geldt niet de eis dat de werknemer daarmee samenwoont, zoals dat wel geldt voor een kind of partner (art 5:1 WAZ).

Melding verlof
Maakt een werknemer gebruik van het zorgverlof, dan wordt dit in beginsel vooraf aan de werkgever gemeld. Is dit niet mogelijk, dan verneemt de werkgever het opnemen van zorgverlof zo spoedig mogelijk achteraf. De werknemer geeft aan waarom het zorgverlof wordt opgenomen, alsmede hoe, wanneer en hoe lang het verlof duurt (art 5:3 WAZ).

De werknemer dient alvorens een beroep te doen op de regeling na te gaan of de noodzakelijke opvang op een andere manier kan worden opgelost bijvoorbeeld door de inzet van ouders of buren. Een werkgever die twijfelt of de werknemer wel terecht verlof opneemt, kan verlangen dat hij dit aantoont. Voldoende is dat hij de noodzaak om verlof op te nemen, aannemelijk maakt (art 5:5 WAZ). Is sprake van noodzakelijke zorg in de zin van de regeling, dan kan de werkgever verlangen dat ook een eventueel werkende partner een deel van de noodzakelijke zorg voor zijn of haar rekening neemt.

Op verzoek aannemelijk maken verlof
Een werkgever die twijfelt of de werknemer wel terecht verlof neemt, kan verlangen dat de werknemer dit aantoont. Voldoende is dat de werknemer de noodzaak om verlof te nemen aannemelijk maakt (art 5:5 WAZ).

Maximale duur van het zorgverlof?
Het zorgverlof is maximaal twee keer de arbeidsduur per week. Dat betekent dat een werknemer die drie dagen van 8 uur per week werkt, aanspraak kan maken op 48 uur zorgverlof (3 x 8 uur x 2). Deze 48 uur hoeft de werknemer niet achter elkaar op te nemen, aangezien degene ook een korte periode in deeltijd kan gaan werken. Bijvoorbeeld door het verlof met één dag per week op te nemen.

Op het verlof kan de werknemer alleen een beroep doen als bovenstaande omstandigheden zich voordoen (noodzakelijke zorg voor een zieke). Wanneer een werknemer op zorgverlof aanspraak maakt, wordt er gekeken of er in de laatste 12 maanden reeds eerder beroep op dit recht is gedaan en of de maximale duur daarbij reeds is bereikt.

Loondoorbetaling
Over de tijd dat de werknemer verlof op neemt, krijgt hij zijn loon voor 70% doorbetaald.

2. Langdurend zorgverlof
Een werknemer heeft recht op langdurig zorgverlof als een partner, ouder of kind levensbedreigend ziek is, en een dusdanige zorg behoeft, dat een combinatie daarvan met werken niet wenselijk is. De betrokken werknemer moet zich volledig op de zorg van de partner, ouder of kind kunnen richten in dergelijke ernstige situaties.

Voorwaarden
Het moet gaan om een levensbedreigende ziekte of om - gebreken (art 5:9 WAZ). Vereist is derhalve dat de werknemer de noodzakelijke hulp en zorg gaat bieden. Noodzakelijk is een ruim begrip. Aanwezigheid kan ook voldoende van belang zijn als anderen specialistische zorg verlenen. Het gaat om hulp en zorg aan een zieke partner, kind, ouder, grootouder, kleinkind, broer of zus (eerste en tweedegraads bloedverwanten).

Levensbedreigend betekent dat door de ziekte of gebreken er een aanzienlijke kans aanwezig is dat binnen enkele maanden het overlijden volgt. Dit hoeft derhalve niet vast te staan, maar uit alles dient wel de ernst van de situatie te blijken. De werknemer dient dat aannemelijk te maken en desgewenst kan de werkgever om nadere informatie vragen (art 5:11 WAZ). Een doktersverklaring hoeft een werknemer niet af te geven, aangezien een dergelijke verklaring vaak te ingrijpend is. Een werknemer die gemotiveerd aanspraak op verlof maakt en dat aannemelijk maakt, dient dat verlof te krijgen.

Duur en omvang van het zorgverlof
Het langdurend zorgverlof bedraagt maximaal 6 x de arbeidsduur per week (art 5:10 WAZ). Per 12 maanden mag een werknemer één keer langdurend zorgverlof aanvragen. De periode van twaalf maanden gaat in op de eerste dag waarop het verlof wordt genoten. Het verlof eindigt op de afgesproken datum. Mocht de zorgbenodigde eerder overlijden, dan eindigt het zorgverlof op die datum (art 5:13 WAZ). 

De procedure 
De werknemer vraagt het verlof, doorgaans schriftelijk aan. Dat doet degene tot uiterlijk twee weken voor dat hij wil dat het verlof ingaat. In overleg met de werkgever kan het verlof sneller ingaan, maar daartoe is de werkgever niet gehouden. Het verzoek dient gemotiveerd plaats te vinden, zodat het de werkgever duidelijk is wat de reden voor het verlof is, om wie het gaat en wat de geschatte omvang is van het verlof (art 5:11 WAZ). Heeft de werknemer langdurend zorgverlof aangevraagd bij zijn werkgever, dan moet deze uiterlijk een week voor ingang van het verlof beslissen. Dat wordt schriftelijk medegedeeld, waarbij alleen een weigering gemotiveerd wordt. Heeft een werkgever een week voor ingang van het verlof nog niet gereageerd, dan gaat het verlof in zoals de werknemer dit had aangevraagd bij zijn werkgever (art 5:11 WAZ). 

Loondoorbetaling 
Over de tijd dat de werknemer verlof op neemt, krijgt hij geen loon betaald. De werknemer bouwt wel vakantie-uren op over zowel zijn gewerkte uren als over de uren waarover verlof is opgenomen.

In art. 7.2 staat in de aanhef over doorbetaald verlof vanwege huwelijk of begrafenis : "Indien deze plechtigheid plaatsvindt op een feestdag, vakantiedag of roostervrije dag wordt hiervoor geen compensatiedag gegeven".

Geboorteverlof wordt ook wel kraamverlof, partnerverlof of vaderschapsverlof genoemd.  Bevalling van de partner behoort tot een zeer bijzondere persoonlijke omstandigheid, waarvoor die partner verlof krijgt en het loon krijgt doorbetaald (art 4:1 WAZ)

De werknemer kan binnen vier weken na de bevalling van zijn partner geboorteverlof opnemen. Een werknemer heeft recht op 1 werkweek geboorteverlof als zijn vrouw of partner is bevallen. Het maakt niet uit of de werknemer fulltime of parttime werkt. De duur van het verlof is gelijk aan het aantal dagen dat een werknemer normaal gesproken in een werk werkt. De werknemer hoeft niet een volle week verlof op te nemen, want mag zelf doorgeven wanneer hij of zij de dagen wil opnemen binnen die vier weken. Over deze verloftijd krijgt de werknemer het loon doorbetaald (art 4:2 WAZ).

Naast Geboorteverlof is er ook Aanvullend Geboorteverlof. Voor de geboorte van kinderen na 1 juli 2020 geldt dat de werknemer eerst het betaalde geboorteverlof van een week opneemt binnen de eerste 4 weken, waarna de werknemer nog maximaal vijf weken onbetaald aanvullend geboorteverlof kan opnemen binnen 6 maanden na de geboorte. Het gewone geboorteverlof is per dag en daarover krijgt de werknemer het loon doorbetaald, terwijl het aanvullende geboorteverlof per aansluitende weken wordt opgenomen. De werkgever kan voor zijn werknemer bij het UWV een vervangende uitkering aanvragen. Deze uitkering bedraagt 70% van het dagloon. De uitkering en dus ook het verlof dient daarvoor tijdig d.w.z. minimaal 4 weken van tevoren worden aangevraagd. In overleg met de werkgever kunnen de weken aan verlof ook meer gespreid opgenomen worden (art 4:2a en b WAZ). Een goede uitleg staat op de website van het UWV.
 

Werkneemsters hebben recht op 6 weken zwangerschapsverlof en 10 weken bevallingsverlof. Het zwangerschaps- en bevallingsverlof is niet geregeld in de cao, maar wel in de wet.  

Op de site van het Ministerie van Sociale Zaken staat een uitvoerige toelichting.

Wanneer een werkneemster later bevalt dan de datum waarop ze is uitgerekend, wordt de periode van het zwangerschapsverlof verlengd. Het bevallingsverlof blijft 10 weken. Wanneer de werkneemster eerder bevalt, blijft de totale verlofperiode 16 weken. Het bevallingsverlof wordt dan langer.

Op de site van het Ministerie van Sociale Zaken staat een uitvoerige toelichting.

In art. 8.3 cao staat dat een tijdelijk contract maximaal 2 keer kan worden verlengd. Dit is de wettelijke regeling uit de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). De cao wijkt daar niet van af. 

De ketenregeling uit de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) bepaalt dat de werkgever, maximaal drie tijdelijke (opeenvolgende) contracten met zijn medewerker mag afsluiten in een periode van maximaal drie jaar. Als de verlenging langer duurt of als de werkgever het contract vaker verlengt, ontstaat er automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (een vast contract).

De duur van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is niet aan een maximum gebonden, maar er zijn wel beperkingen voor de verlenging ervan. Duurt de arbeidsovereenkomst langer dan drie jaar, dan mag het contract één keer voor maximaal drie maanden worden verlengd. 

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan tussentijds beëindigd worden als dit schriftelijk is afgesproken. De werknemer kan dan, als hij zich aan de afgesproken opzegtermijn houdt, de arbeidsovereenkomst beëindigen. De werknemer hoeft hiervoor geen toestemming te vragen aan het CWI of een ontbindingsprocedure te starten bij een kantonrechter.

Als de mogelijkheid van tussentijdse opzegging niet schriftelijk is vastgelegd, ligt het anders. Dan kan de werknemer de arbeidsovereenkomst alleen tussentijds beëindigen als de werkgever hiertegen geen bezwaar heeft. In onderling overleg kan dan worden afgesproken op welke datum de werknemer ophoudt met werken. De arbeidsovereenkomst wordt dan beëindigd met ‘wederzijds goedvinden’.

Stemt de werkgever niet in met de tussentijdse opzegging van de werknemer, dan zal deze in principe moeten doorwerken tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt: de zogenaamde beëindiging van rechtswege. Zegt de werknemer toch tussentijds de arbeidsovereenkomst op, dan is deze opzegging onrechtmatig en is hij schadeplichtig. De werkgever kan dan een procedure starten bij de kantonrechter. In deze procedure kan hij schadevergoeding vorderen van de werknemer. De hoogte van de schadevergoeding is dan gelijk aan het loon dat de werkgever had moeten betalen indien de werknemer tot het einde van de arbeidsovereenkomst had gewerkt.

Voor de werkgever is het een stuk lastiger om de arbeidsovereenkomst tussentijds te beëindigen. Ook al is deze mogelijkheid schriftelijk vastgelegd, de werkgever zal voor de tussentijdse opzegging toch een ontslagvergunning moeten aanvragen bij het CWI of een ontbindingsprocedure moeten starten bij de kantonrechter. Hierbij moet gemotiveerd worden aangegeven op welke grond de arbeidsovereenkomst tussentijds beëindigd dient te worden.

De werkgever heeft voor een pensioenontslag geen ontslagvergunning nodig. In art. 8.2 cao staat: "De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd eindigt van rechtswege als de werknemer zijn AOW-leeftijd bereikt."

Geen gegevens gevonden